Karjeros planavimo sistemos (tęsinys)
1990 m. Rusijos sociologai sekė darbo rinkos procesus valstybėje ir negalėjo niekaip suprasti, kodėl dauguma darbuotojų nepalieka savo kompanijų, nors jose dirbti jiems yra nebe naudinga ir neperspektyvu. Todėl norėdami tai išsiaiškinti Rusijos mokslų akademijos Sociologijos instituto darbuotojai nusprendė atlikti, Pamaskvio ir Maskvos pramonės įmonių, darbuotojų apklausą, kurioje dalyvavo daugiau nei 1,5 tūkstančio žmonių. Šioje apklausoje gauti atsakymai buvo palyginti su Pskovo miesto darbininkų atsakymais, gautais dar tarybiniais metais (1986 m.) organizuotoje apklausoje. Buvo įdomu, jog nors ir įmonių nuosavybės forma pasikeitė, tačiau darbininkų tarpusavio santykiai ir santykiai su vadovybe pasikeitė labai neryškiai. Kaip ir tarybiniais metais tarp darbuotojų svarbiausios yra kultūrinės vertybės. Darbuotojai dar netgi labiau ėmė vertinti gerus tarpusavio santykius, teigdami, jog jie yra bent kada pasiryžę nesavanaudiškai padėti kolegoms, kovoje dėl kolektyvo išsaugojimo, jei kompanijoje grėstų etatų mažinimas. Taip pat darbuotojai vykdo bent kokias jiems patikėtas užduotis, vertina draugiškus, pasitikėjimu paremtus santykius su vadovybe ir nesikiša į kompanijos reikalus, norėdami apie ją gauti išsamią informaciją. Tačiau partnerystės santykių, kurie būtų paremti bendra vadovų ir pavaldinių veikla bei nesikišimu į asmeninį darbuotojų gyvenimą, nėra ne tik šalies valstybinėse, bet ir pažangiausiose privačiose Rusijos įmonėse.
Rusijoje darbuotojai, kuriuos slegia jų santykiai su vadovybe, bendradarbiais ar jų karjera, net nemėgina tų problemų kaip nors spręsti. Jie geriau susiranda papildomą darbą, kuriame jie jaučiasi labiau nepriklausomi ir galintys daugiau kritikuoti savo vadovybę, taip nebijodami iš to darbo būti atleisti. Tačiau jei atsitinka, jog darbuotojas iš to darbo vis dėlto yra atleidžiamas, tai jis pradeda kurti savo verslą. Tokį karjeros būdą dažniau renkasi jauni, išsilavinę ir kvalifikuoti darbuotojai, nebijantys permainų ir galimos rizikos. Tačiau netgi labai pasitikintys savimi darbuotojai, užuot ieškoję tinkamesnio darbo, geriau yra linkę laukti, kol jie bus atleisti iš subankrutavusios įmonės arba jiems lieps išeiti iš darbo vadovybė, dėl etatų mažinimo. Tik tuo atveju žmonės drąsiai pradeda įgyvendinti savo planus: įkuria savo verslą, pakeičia specialybę ar netgi persikelia į kitą miestą.
Lyginant su Japonija, tai joje įmonės vykdo labai plačias socialines programas, pritraukdamos pas save ne tik patį darbuotoją, bet ir visą jo šeimą. Darbuotojams yra organizuojamas poilsis sanatorijose, jų vaikams steigiamos įvairios ikimokyklinės įstaigos. Labai dažnai įmonės netgi suteikia savo darbuotojams kreditus, už kuriuos reikia mokėti tik simbolines palūkanas. Daugelis didelių įmonių (iki 90%) aprūpina savo darbuotojus gyvenamuoju plotu už itin mažą kainą. Taip galėtų būti ir Lietuvos KAS, bent jau jaunoms šeimoms suteikiant kreditą gyvenam plotui įsigyti, taikant simbolines palūkanas. Japonijoje tiek darbuotojas, tiek ir jo šeima ištisą parą yra kompanijos dėmesio centre. Įmonių vadovai siekia, kad darbuotojai pajustų, tarsi jų kompanija yra jų antri namai. Tačiau šiomis dienomis, tarp japonų bręsta būtinybė pakeisti nusistovėjusius tokius santykius, kadangi darbuotojo priklausomybė nuo savo įmonės yra tokia didelė, jog darbuotojas norėdamas nutraukti santykius su savo įmone negali tai padaryti, kad ir kaip jis norėtų. Be to, ir firmoms būna nenaudinga išsaugoti ankstesnius santykius su savo darbuotojais, susidarius nepalankiai padėčiai.